Дирекция по управлению персоналом основные цели


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Организация работы подразделения, отвечающего за вопросы управления персоналом, в торговой компании имеет свою специфику…. В условиях, когда на большинстве рынков экстенсивные пути роста исчерпаны, а конкурентная борьба обостряется, огромное значение приобретает интенсификация деятельности за счет внутренних резервов компании — в первую очередь за счет высокой трудовой отдачи от работников. Талант и компетентность сотрудников компании — это те нематериальные активы, которые создают прибыль. Повышение результативности труда всех работников — важная стратегическая задача компании. Вот почему во многих компаниях — лидерах рынка — начальник подразделения по управлению персоналом входит в состав Совета директоров.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Управление командой = Управление персоналом = 13 практических инструментов - Николай Мрочковский

О стратегическом управлении персоналом


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Актуальность выбранной темы заключаются в том, что на формирование службы управления персоналом огромное влияние оказывает стратегия предприятия на данный период ее деятельности. Сегодня служба управления персоналом — одно из ключевых в организационной структуре предприятия, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой кадровых менеджеров и распределением между ними полномочий.

В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс движение потоков информации и принятие управленческих решений , в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Эта структура подобно каркаса здания организационной системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое необходимо акцентировать на выработку решения о построении службы управления персоналом. В последнее десятилетие во многих странах отмечается изменение роли служб управления персоналом в организациях. В России их роль и функции меняются в связи с формированием рыночной экономики и рождением новых социально-экономических отношений.

В связи с этим интерес российских менеджеров к совершенствованию работы с персоналом заметно возрос за последние годы. Однако до сих пор мышление многих руководителей организаций и даже руководителей служб управления персоналом сковано стереотипами, затрудняющими действительно инновационный подход к построению качественно новой, сильной и влиятельной службы персонала. Объект работы — служба управления персоналом. Предмет исследования — место и роль службы управления персоналом в организации.

Цель данной работы — исследовать место и роль службы управления персоналом в организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:. Методы , использованные в данной работе, аналитический, сравнительный, структурно-функциональный. Концептуальные основы организации службы управления персоналом. Общие вопросы организации службы управления персоналом.

Рассмотрим ряд вопросов, касающихся механизма организации службы управления персоналом на предприятии. Исследуем проблему в организации, когда должна появиться специализированная структура, отвечающая за работу с персоналом. Дело в том, что на первых этапах развития компании руководитель может взять на себя функцию работы с персоналом, используя подручные средства привлекая для помощи консалтинговые фирмы, биржи труда, рекрутерские агентства и т.

Западная теория говорит, что первый менеджер по персоналу УП — менеджер должен появляться, когда численность организации достигает — человек, а специализированное подразделение — уровня — человек, в зависимости от сферы деятельности предприятия. При этом рекомендуется иметь одного УП — менеджера в среднем на — единиц штата [9, с.

С появлением нескольких ресторанов возникла и дирекция по управлению персоналом. Специалисты Русского кадрового центра, о котором уже говорилось, рекомендуют опустить планку численности персонала в момент появления службы УП по сравнению с западными стандартами. Кроме того, на одного УП — менеджера, по их мнению, должно приходится менее человек. Эти рекомендации основаны на особенностях российской ситуации: неразвитость рыночного механизма в сфере труда, бремя социальных вопросов, стоящих у нас в стране очень остро, отсутствие корпоративных традиций, - все это требует повышенное внимание к процессу УП в организации.

Причина этого в том, что у нас в стране определяющим фактором при приеме на работу являются родственные или дружественные связи с руководством, таким образом, в фирму приходят разные люди со своими целями, претензиями и амбициями. В такой ситуации коллектив единомышленников превращается в аморфную группу, что не может не сказаться и на результатах деятельности компании.

Однако, и это хорошо известно, роль отделов кадров в делах управления фирмы была незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполнял и выполняет до сих пор, как показывают социологические исследования непосредственно руководитель подразделения. Для того, чтобы понять, почему СУП занимают такое положение в организации, рассмотрим схему сложившейся организационной структуры компании.

Как видно из схемы, отделы кадров или СУП структура разобщены с отделами охраны труда и техники безопасности; отделами организации труда и заработной платы; юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю службы УП, поэтому отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики в фирме.

Отсюда вытекает самая главная проблема российских СУП: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по УП. Поясню это положение на примере.

Как уже неоднократно говорилось, основная функция отдела кадров СУП — подбор кандидатов на должность. Кадровики должны уметь подобрать наиболее достойных; нужно знать каким образом, это лучше сделать процедуры , как их потом продвигать, обучать, перемещать.

Но, служба УП не должна действовать автономно, нужно, чтобы все эти процедуры соответствовали целям и задачам предприятия. Пока служба УП не будет заниматься развитием организации в целом, ей придется выполнять роль агентства — рекрутера. Поэтому, считают в IBS одна из первых российских фирм, создавшая у себя СУП на основании собственного опыта, идеальный вариант — когда СУП обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений.

Рассмотрим проблему отношений между службой УП и линейными менеджерами руководителями подразделений. И линейные менеджеры и кадровики являются руководителями того или иного уровня, уполномоченными представлять людям работу и обеспечивать ее исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит в том, что линейным менеджерам поручается управление основными отделами производственными, бытовыми и т. Проблема состоит в том, что большинство линейных менеджеров предпочитают самостоятельно решать свои проблемы с подчиненным персоналом.

Это создает серьезные трудности, так как, будучи профессионалами, в узкой сфере и не имея специальной подготовки в области человеческих отношений, каждый из линейных менеджеров решает кадровые вопросы наиболее приемлемым в сложившейся конкретной ситуации способом, что не благоприятствует проведению в жизнь единой кадровой политики фирмы. Вывод, очевидно, правильный, но как создать механизм для такой эффективной работы? Один из вариантов разделения обязанностей между СУП и линейными менеджерами был предложен Н.

В области занятости туда он включил набор, отбор, наем и т. Затем на первый план выступает служба УП, работники которой занимаются поисками претендентов, проводят отборочные собеседования с ними и тестирование.

Лучшие кандидаты направляются к соответствующему линейному менеджеру, который в процессе отбора принимает решение о найме тех лиц, которые по своему потенциалу и квалификации подходят для работы на конкретных рабочих местах.

В области обучения менеджер СУП отвечает за проведение научных исследований, с целью разработки всеобъемлющих планов, направлений обучения и потребностей в нем; налаживание внешних контактов; сбор и анализ соответствующей информации. Также в его обязанности входит помощь президенту фирмы в целях удовлетворения растущих потребностей компании путем разработки и координации программ обучения; консультирование по вопросам обучения подразделений фирмы, занимающихся разработкой новых идей и продуктов; определение целей, подготовка планов обучения, основанных на последних научных исследованиях в области образования.

И, в конечном результате, обеспечение менеджеров итоговыми материалами по экономической эффективности системы обучения. Если УП — менеджер занят вопросами такого планирования, то линейный менеджер решает проблемы обучения на своем уровне.

В обязанности линейного менеджера входят следующие функции:. Типовая схема организации структуры службы УП включает:. Сектор изучения кадровых проблем и планирования развития персонала.

Бюро оценки персонала и работы с резервом. Сектор подготовки и повышение квалификации специалистов и руководителей. Сектор профессионального отбора и профессиональной ориентации. Сектор организации труда, разработка системы стимулирования производительности и контроля за условиями труда. Сектор социальных программ, льгот. Группа контроля за соблюдением норм трудового права; взаимодействием с представителями работников.

В зависимости от размеров организации состав подразделений службы управления персоналом будет меняться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких секторов, а в крупных, функции каждого сектора, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Таким образом, служба управления персоналом — структурное подразделение организации, которое имеет свое наполнение, функции, структуру и организационный статус. Хочу больше похожих работ Учебные материалы. Главная Опубликовать работу Правообладателям Написать нам О сайте. Полнотекстовый поиск: Где искать:. Проектирование системы управления мотивацией поведения в процессе трудовой деятельности. Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно использует Понятие исполнительного производства.

Исполнительное производство представляет собой установленный законом порядок принудительной реализации актов юрисдикционных органов, имеющей своей цел Профессиональная преступность понятие по уголовному законодательству.

Причем в последние годы отмечается заметный приток в среду карманников лиц в возрасте лет, что созд Правовая система Израиля. Государство Израиль имеет смешанную правовую систему, в которой сочетаются черты романо-германского континентального и англосаксонского права.

Место и роль службы управления персоналом в организации. Сохрани ссылку в одной из сетей:. Загрузить файл. Методологические аспекты проблемы места и роли службы управления персоналом в организационной структуре Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, Овчинникова , доцентр кафедры экономики Согласно нынешним концепциям Глава 2.

Функции и принципы службы управления персоналом в организации. Опыт показал, что деятельность служб управления

Система сбалансированных показателей (ССП) для службы персонала (HR-службы)

Активировать демодоступ. Расскажем про задачи управления персоналом, приведем примеры целей первого и второго уровня, а также рассмотрим распространенные ошибки HR-ов при формировании системы. Бонус — образцы документов. Для того чтобы эффективно достигать целей и решать задачи управления персоналом, необходима целостная система, которая использует современные методики и технологии, научные разработки и рекомендации специалистов. Скачать его вы можете выше.

карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности. дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных.

Менеджер персонала

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Перспективная потребность в педагогических кадрах в бюджетных образовательных учреждениях города Омска до года. Общая характеристика деятельности ООО "Джесика". Принципы управления персоналом организации. Организационная структура и функции отдела кадров ООО "Джесика". Выявление проблем в управлении организации. Предложения по улучшению управления персоналом. Разработка стратегии управления персоналом; создание "Отдела адаптации и развития" в компании ОАО "Мостотрест": принципы кадровой политики; цели работы руководителя Отдела; программа адаптации нового сотрудника, стандарты работы наставника с персоналом.

Роль, место и функции службы управления персоналом в организации

За последние два десятилетия специфика деятельности HR-специалиста претерпела значительные метаморфозы, связанные в первую очередь с переориентацией работодателей на интересы и потребности как потенциальных, так и действующих сотрудников. Выяснилось, что комплексная работа с персоналом, формирование команды профессионалов, ее мотивирование и удержание в компании требует качественно новых подходов и совершенно иной квалификации исполнителей. Показательно и то, что вклад HR-отдела в бизнес-показатели компании сегодня можно оценить по вполне конкретным, "осязаемым" параметрам. HR-департамент — это сердце компании, его мотор, душа, чувства и эмоции.

Система управления персоналом в организации.

Управление персоналом

Ломоносова, член правления Международной ассоциации менеджмента Вена. В х годах ХХ в. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение. Фактически происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях входят в состав правления и даже совета директоров.

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Компания - отрасль, размер, акционеры, персонал, корпоративная культура? Должность, задачи, проекты, ресурсы, контроль, компенсации, перспективы? За последние десятилетия роль HRа прошла несколько этапов развития от функционального руководителя, бизнес-партнера до HR-лидера, чья основная задача вкратце может быть охарактеризована как управление кадровым потенциалом организации с целью повышения ее эффективности. Стратегическая роль HRа начинается именно с осознания и признания того, что HR функция — это все-таки поддерживающее подразделение в компании, основной задачей которого является обеспечение эффективности работы других подразделений организации. Работа, которая позволит реализовать три стратегические роли HRа, лежащие в основе HR-лидерства, а именно - реализация бизнес-стратегии компании, участие в разработке стратегии и управление формированием стратегии, а также работа, которая позволит применить на практике имеющиеся знания и квалификацию, полностью использовать свой профессиональный потенциал — то есть когда уровень задач и уровень ответственности соответствуют твоему потенциалу - и есть идеальная работа. Очень важно, чтобы и работа, и компания давали возможность двигаться вперед и вверх. Это движение заложено в природе человека, и один из законов этого движения — чтобы увидеть новый горизонт, нужно подняться вверх.

И всё, что вам может сказать директор компании, так это: «Я хочу, чтобы всё работало! . Основные задачи управления персоналом.

Актуальные задачи HR-службы и оценка эффективности ее работы

Актуальность выбранной темы заключаются в том, что на формирование службы управления персоналом огромное влияние оказывает стратегия предприятия на данный период ее деятельности. Сегодня служба управления персоналом — одно из ключевых в организационной структуре предприятия, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой кадровых менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс движение потоков информации и принятие управленческих решений , в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Эта структура подобно каркаса здания организационной системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Служба управления персоналом

Термин "организация" в менеджменте имеет два смысла: это система как хозяйствующий субъект предприятие, общество, фирма, объединение, банк, компания и другие юридические лица ; это процесс создания самой системы, функционирования отдельных ее элементов организация транспортного, складского, энергетического хозяйства, организация труда и т. В этом случае термин "организация" используется в расширенном толковании, особенно в не совсем концептуально удачном сочетании "организация управления предприятием". В контексте данной книги организация - это определенным образом структурированная совокупность людей персонала организации , реализующих свои индивидуальные цели и задачи в процессе группового взаимодействия через призму организационных интересов. Поведение человека в сложной, многофункциональной, динамической системе которую представляет собой организация подчиняется особым законам.

С чего начать?

Две парадигмы деятельности. В любой деятельности всегда существуют две парадигмы. Предположим, что в нашем распоряжении имеется центр обработки заказов, в котором работают 10 операторов-телефонистов. Согласно функциональным обязанностям, каждый из операторов должен совершать звонков в день. Согласен, возможно, это многовато. Только для нашего примера так будет удобнее. И здесь возникает весьма интересная дилемма, сопряжённая со страхом ответственности руководителя.

Менеджер персонала, или HR-менеджер от англ. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его обязанностей. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: HR менеджер: его роль в компании. Управление персоналом - Бизнес-Конструктор

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Комментарии 8
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. juggmanes1966

    Как можно с Вами связаться, дело в том, что я давно уже разрабатываю эту тему и очень приятно найти единомышленников.

  2. Василий

    Вы ошибаетесь. Давайте обсудим.

  3. Нестор

    По моему мнению Вы не правы. Я уверен. Могу отстоять свою позицию. Пишите мне в PM, обсудим.

  4. premsuitime

    Да... наверно... чем проще, тем лучше... все гениальное просто.

  5. cifilessswap

    Я очень хотел бы с Вами поговорить.

  6. cocusca1973

    Я думаю, что Вы ошибаетесь. Давайте обсудим. Пишите мне в PM, поговорим.

  7. Эрнст

    Полностью разделяю Ваше мнение. В этом что-то есть и это хорошая идея. Готов Вас поддержать.

  8. Марк

    Чтобы не сказать больше.